答：要紧紧围绕保企业稳就业惠民生、切实保护劳动者合法权益、维护劳动关系和谐稳定的价值目标，妥善化解涉疫情劳动争议纠纷，应遵循和坚持如下原则：

一是和谐稳定。要积极贯彻落实保企业稳就业惠民生等政策要求，充分考虑疫情或疫情防控措施对企业和劳动者所产生的影响，着力维持劳动关系的和谐稳定，审慎处理涉疫情劳动合同解除等纠纷，确保企业有序复工复产，保障劳动者合法权益。

二是协商求同。要树立劳动关系双方同力协契、共商共议的理念，稳妥处理劳动争议纠纷案件，对因疫情或疫情防控措施引发的关于工作方式、工作时间、劳动报酬等纠纷和矛盾，尽可能通过协商、调解等方式来解决，促成劳动合同的继续履行，真正凸显劳动关系双方在疫情期间共担风险、共克时艰的相互依存关系。

三是平衡保护。要始终坚持依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定有序发展并重的精神，在纠纷的处理上，要充分考虑疫情或疫情防控措施对双方的影响，既要保障劳动者基本生活和就业稳定，又要为企业生存发展、有序运转创造应有的条件。

四是多元化解。要积极会同工会、司法行政机关、企业联合会、工商业联合会、基层调解组织等，充分发挥联动工作机制实效，加大沟通调解力度，及时将矛盾纠纷调解在基层、化解在萌芽。对于群体性、突发性、敏感性、涉重大利益等涉疫情劳动争议纠纷，既要积极发挥劳动保障监察快速反应、及时介入的优势，又要密切关注企业主体与劳动者的真实诉求，及时做好劳动风险预警，全力守护城市安全、社会稳定、市民安康，助力经济社会平稳健康发展。

答：受疫情或疫情防控措施影响期间，企业可通过电子邮件、内部办公自动化系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。

答：企业因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。劳动者以企业实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求企业支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

问：因疫情导致经营困难，企业是否可以单方对劳动者进行调岗降薪？

答：不可以。下调劳动者工资、调整劳动者工作岗位，属于对劳动合同作出的重大变更，需经过企业和劳动者双方协商一致。因疫情导致经营困难的，企业不能单方进行调岗降薪，而是需要和劳动者进行协商达成一致，或者通过民主协商程序（即与职工代表大会、工会、职工代表等进行协商）进行。

答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的企业，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬且未超过30天的或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张企业支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。

答：需要。受疫情影响，企业破产或决定提前解散，终止与劳动者的劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金。

答：因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，企业通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如企业对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以企业未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求企业依据《劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。

答：无需支付工资。尽管求职人员已接收聘用通知，但企业还未开始用工，求职人员也尚未提供劳动，双方未建立劳动关系，企业无须支付劳动者工资。

答：安排劳动者远程办公的，企业应正常支付工资。不能安排远程办公的，可以安排休年休假或者调休，并正常支付工资。既不能远程办公，也无法安排休年休假及调休的，可与劳动者协商工资待遇。

答：不可以。如劳动者被封闭在办公场所内，企业应按照正常出勤支付工资，但超过正常出勤之外的时间（如标准工时制8小时之外）不属于加班。加班是指企业安排劳动者在正常工作时间以外继续从事工作的情形，此种情况不符合加班的规定，要求企业支付加班工资没有法律依据。